为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

【用人单位注意事项】

供应商/承包方资质审查不严的风险： 将业务外包时，如果只关注价格和技术，而忽略了对承包方（乙方）合法经营资格的审查，一旦乙方不具备用工主体资格（如个人、未注册的“施工队”等），那么作为发包方的“用人单位”（甲方）将可能被法院认定为实际的用工主体。

承担“兜底”责任： 这意味着甲方需要对乙方招用人员的工资、工伤待遇等承担连带责任，极大地增加了用人单位的法律风险和财务风险。

【风险规避与合规建议】

1、建立严格的供应商准入制度： 在选择承包方、分包方时，必须将其“合法经营资格”作为首要审查条件。要求对方提供并核验有效的营业执照、税务登记证、相关的行业许可或资质证书等。

2、合同明确责任： 在外包合同中，应明确要求承包方必须自行承担其员工的全部用工责任，包括但不限于工资支付、社会保险缴纳等，并设置违约和追偿条款。

3、避免直接管理： 在业务外包后，应避免直接对承包方的员工进行日常考勤、发放工资、下达指令等管理行为，以防在事实上被认定为共同用工或实际用工单位。

第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

【用人单位注意事项】

“出借”资质的巨大风险： 允许其他组织或个人以本单位名义对外承接业务（即“挂靠”），是一种极其危险的行为。一旦挂靠方与所招用的劳动者发生争议，被挂靠的单位将被认定为用工主体，承担所有法律责任。

品牌和公章管理漏洞： 如果单位内部对公章、合同章、品牌授权等管理不善，可能被他人冒用或滥用，从而形成事实上的“被挂靠”，引发劳动争议。

【风险规避与合规建议】

1、严禁挂靠行为： 建立明确的内部规章制度，严禁任何形式的资质出借、挂靠经营。

2、加强内部风控： 严格管理公司公章、合同专用章、介绍信、空白合同等的使用和审批流程，防止被滥用。

3、规范合作模式： 与合作伙伴开展业务时，应通过合法的合资、合作、代理等方式，并在合同中清晰界定双方的法律关系、权利和义务，避免被认定为挂靠。

第三条  劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

 （一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

 （二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。 

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

【用人单位注意事项】

集团内“混同用工”风险： 在集团公司内部，为了“方便”，让一名员工同时为多家子公司服务，或者在子公司之间频繁调动，但劳动合同、社保、工资发放主体不一致或不明确，将导致劳动关系混乱。

承担连带责任： 一旦被认定为“混同用工”，多家关联单位可能需要对员工的工资、经济补偿等承担连带支付责任。

穿透式审查： 法院会穿透形式，考察谁在实际行使用工管理权（如考勤、绩效、工作安排），谁在支付劳动报酬、缴纳社保，从而确定真正的劳动关系。

【风险规避与合规建议】

1、“一人一主体”原则： 确保一名劳动者只与一个用人单位建立明确的劳动关系，签订劳动合同、缴纳社保、发放工资的主体应保持一致。

2、规范人员调动/借调： 如确需在关联公司间调动员工，必须签署规范的《借调协议》或《变更劳动合同协议》，协议应由原单位、借调单位和劳动者三方共同签署，明确核心权利义务，并务必取得劳动者的书面同意。

3、财务与人事隔离： 集团内各关联公司在财务和人事管理上应保持相对独立性，避免工资、社保在不同公司主体间随意划转支付。

第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

 （一）已取得永久居留资格的； 

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

 （三）按照国家有关规定办理相关手续的。

【用人单位注意事项】

非法就业风险： 招用未取得合法工作许可和居留许可的外国人，属于违法行为，可能面临行政处罚。

劳动关系成立： 只要外国人具备合法就业资格，即使没有书面合同，也可能被认定存在事实劳动关系，用人单位需承担相应的法律责任（如支付报酬、工伤待遇等）。

【风险规避与合规建议】

1、严格遵守出入境管理法规： 聘用外籍员工前，必须为其办妥《外国人工作许可证》和相应的工作类居留许可。确保其在华工作期间，相关证件持续有效。

2、依法签订劳动合同： 对于符合条件的外国人，应依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务。

第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

【用人单位注意事项】

代表处的直接责任： 外国企业常驻代表机构不能再以其不具备法人资格为由，推诿其作为用人单位的法律责任。

责任可追溯至境外总部： 法院支持将境外的外国企业追加为共同被告，这意味着责任可能被追究到更高层级。

【风险规避与合规建议】

1、代表处合规运营： 在华设立的代表处，应严格按照中国的劳动法律法规管理所聘用的员工，为其足额缴纳社保、支付劳动报酬等。

2、厘清法律关系： 在管理架构和法律文件中，清晰界定代表处与其总部在人事管理上的权限与责任。

第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

【用人单位注意事项】

明确计算规则： 此条明确了二倍工资的计算起止和方式，堵住了用人单位在计算方法上进行辩解的空间。

直接的经济成本： 二倍工资是未签书面劳动合同最直接、最确定的惩罚性成本。

【风险规避与合规建议】

1、入职即签约： 建立标准化的入职流程，确保新员工在入职当天或最晚不超过一个月内签署书面劳动合同。

2、使用合同范本： 采用劳动行政部门推荐的劳动合同范本，并根据企业实际情况进行合法合规的补充。

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外： （一）因不可抗力导致未订立的； 

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的； 

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

【用人单位注意事项】

举证责任在单位： 如果单位主张是因不可抗力或劳动者故意等原因导致未签合同，单位需要承担举证责任，实践中难度极大。

“劳动者故意”的认定标准高： 仅仅是劳动者口头拖延或不配合，很难被认定为“故意或重大过失”，单位需要有强有力的证据。

【风险规避与合规建议】

1、保留签约证据： 如果劳动者因自身原因（如拒签）导致未能签约，用人单位务必保留相关证据。例如：以书面形式（如快递、邮件）向其送达要求签订劳动合同的《通知书》，并明确告知其不签的法律后果，同时保留送达凭证。

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形： 

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的； 

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的； 

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

【用人单位注意事项】

法定续延非“未签合同”： 此条对用人单位相对有利，明确了在特定法定情形下（如女职工“三期”内、工伤医疗期内等），即使原合同到期未续签新合同，合同期限也是依法自动顺延，单位无需支付此期间的二倍工资。

注意续延期满后的处理： 当法定续延的情形消失后（如产假结束、医疗期满），用人单位需立即处理劳动合同的终止或续订事宜，否则将再次面临未签合同的风险。

【风险规避与合规建议】

1、建立特殊员工台账： 对处于“三期”的女职工、工伤职工、担任工会主席的员工等建立特殊管理台账，准确记录其法定续延期的起止时间。

2、及时跟进处理： 在法定续延情形消失后，第一时间与员工沟通合同的续订或终止事宜，并依法办理手续。

第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

【用人单位注意事项】

满一年“视为”的后果： 用工满一年未签书面合同，法律后果自动转化为“视为已订立无固定期限劳动合同”，单位的解雇权将受到极大限制。

二倍工资风险终结： 此条对单位稍有“减负”，即在“视为”无固定期限合同成立后，即使单位未补签书面合同，劳动者也不能再主张二倍工资。但核心风险——“无固定期限”依然存在。

【风险规避与合规建议】

1、根除风险源头： 最佳策略是根本不要拖到满一年的地步。严格执行入职一个月内签约的规定。

2、及时补签： 对于已经构成“视为”情形的，应主动与劳动者补签书面的无固定期限劳动合同，将用工关系书面化、规范化。

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定： 

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的； 

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的； 

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

 （四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

【用人单位注意事项】

规避行为无效： 法院将实质性审查用工行为。试图通过“延长协议”代替“续签合同”、利用集团内不同关联公司轮流与员工签约等方式，来规避连续计算续签次数，最终将被认定为无效。

诚信原则兜底： 第四项“违反诚信原则”是兜底条款，意味着任何不真诚、耍小聪明的做法都可能被法官否定。

【风险规避与合规建议】

诚信、规范续签： 严格按照《劳动合同法》第十四条的规定进行操作。对于符合条件的员工，当其第三次提出续订时，除非其本人提出订立固定期限劳动合同，否则必须订立无固定期限劳动合同。

放弃幻想，正视法律： 不要尝试通过更换合同主体等方式规避法律。应将人力资源规划建立在合法合规的基础上。

第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。 符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。 用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

【用人单位注意事项】

“默认”的风险： 合同到期后，用人单位的“不作为”（未及时办理离职或续签手续）将被视为同意以原条件继续用工。

被动续订： 这使得劳动者掌握了主动权，可以随时要求续订，甚至直接要求订立无固定期限劳动合同（如果符合条件），使用人单位陷入被动。

【风险规避与合规建议】

1、建立合同到期预警机制： HR部门必须建立劳动合同管理台账，在合同到期前至少一个月启动评估和沟通程序。

2、明确书面通知： 决定不续签的，必须在合同到期前，依法向劳动者送达《终止劳动合同通知书》，并依法支付经济补偿。决定续签的，也应及时完成签署。

3、杜绝“先干着再说”： 严禁在未完成任何手续的情况下，让合同到期的员工继续在岗工作。

第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

【用人单位注意事项】

服务期协议要素不全： 仅约定服务年限，但未明确提供“特殊待遇”（如专项培训费用、住房补贴等）并保留相应证据，服务期条款可能无效。

违约金非固定： 法院会根据实际情况酌情判断赔偿数额，并非协议约定多少就判多少，会考虑已服务年限等因素进行扣减。

【风险规避与合规建议】

1、规范服务期协议： 协议中必须明确“特殊待遇”的具体内容和价值（如培训费用的发票、支付凭证），并约定明确的、阶梯式的违约金计算方式（例如，违约金=总投入×(未服务月数/总服务月数)）。

2、保留证据： 妥善保管为提供“特殊待遇”而支出的所有费用凭证。

第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。 竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

【用人单位注意事项】

竞业限制不可滥用： 不是所有员工都可以签署竞业限制协议，必须是确实接触到商业秘密的人员。

“漫天要价”式条款无效： 竞业限制的范围、地域、期限必须合理，与员工接触到的商业秘密等级和影响范围相匹配，否则可能被法院认定为部分或全部无效。

【风险规避与合规建议】

1、人员范围： 仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他核心涉密人员。

2、内容合理： 限制的范围（具体列明竞争对手名单）、地域（具体到城市）、期限（最长不超过2年）应具体、合理，避免使用“所有同行业公司”、“全国范围”等模糊、过度的表述。

3、支付补偿： （依据《劳动合同法》）离职后，必须在限制期内按月支付经济补偿，否则条款无效。

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

【用人单位注意事项】

在职竞业限制有效： 此条明确了在职期间的竞业限制条款是有效的，它被视为劳动者忠实义务的具体化。

无需额外补偿： 在职期间的工资已包含了履行忠实义务的对价，单位无需为在职竞业限制额外支付经济补偿。

【风险规避与合规建议】

合同明确约定： 可以在劳动合同或保密协议中，明确约定员工在职期间不得自营或为他人经营与本单位相竞争的业务，不得“脚踏两只船”。

违纪处理依据： 将违反在职竞业限制义务的行为，在规章制度中明确规定为严重违纪，为日后的处理提供依据。

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

【用人单位注意事项】

违约后的救济途径： 明确了单位在劳动者违约后的权利，既可以要求返还已付的补偿金，也可以主张违约金。

违约金的合理性： 约定的违约金数额也应合理，如果过高，法院也可能酌情调整。

【风险规避与合规建议】

1、协议条款清晰： 在竞业限制协议中，清晰约定劳动者违约后需要返还已支付的经济补偿，并明确约定具体数额或计算方式的违约金条款。

2、监控与取证： 建立对离职涉密人员的监控机制，一旦发现违约行为，及时收集证据（如对方的劳动合同、社保记录、公开宣传资料等）。

第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”： 

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的； 

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

 （三）用人单位被宣告破产的； 

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

 （五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的； 

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

【用人单位注意事项】

明确“不能履行”的标准： 此条为司法实践中判断“恢复劳动关系”是否可行提供了具体标准，避免了不确定性。

违法解除的后果转换： 在这些情形下，即使单位违法解除，法律后果也从“恢复履行”转变为“支付赔偿金（2N）”。

【风险规避与合规建议】

1、首要目标仍是合法解除： 本条款是事后补救的认定规则，并不能降低用人单位合法解雇的义务。最佳策略是确保每一次解雇都合法合规，避免进入“恢复”或“赔偿”的选择。

2、诉讼中关注变化： 在劳动争议诉讼中，应关注是否出现上述情形，以便及时调整诉讼策略。

第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

 （一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的； 

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

【用人单位注意事项】

职业病检查的程序重要性： 对于从事接触职业病危害作业的员工，离岗前未做职业健康检查，解除合同的行为将被视为程序违法，劳动关系可能被判决继续履行。

补救措施有时限： 补救措施（组织体检）必须在一审法庭辩论终结前完成才有效。

【风险规避与合规建议】

1、建立三级体检制度： 识别所有接触职业病危害的岗位，严格按照法律规定，做好员工的“岗前、在岗、离岗”职业健康检查，并建立档案。

2、离职流程必备环节： 将离岗体检作为涉危害岗位员工离职流程中的一个强制性环节，未完成体检则不办结离职手续。

3、保留证据： 如果员工拒绝体检，应书面通知并保留证据。

第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。 用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

【用人单位注意事项】

违法解除成本高昂： 如果被认定为违法解除且劳动合同可以继续履行，单位不仅要让员工复岗，还需支付自违法解除之日起至判决生效恢复履行之日止的工资。

“拖延”诉讼无益： 仲裁和诉讼持续的时间越长，单位需要支付的该期间的工资就越多，拖延诉讼只会增加成本。

【风险规避与合规建议】

1、合法、审慎解雇： 任何解除劳动合同的决定，都必须基于合法、充分的事实依据和程序，这是控制成本的根本。

2、积极应诉或和解： 一旦发生争议，应积极评估风险，若败诉风险高，可考虑与劳动者和解，以减少工资损失的持续累积。

第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。 有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

【用人单位注意事项】

社保缴纳是强制义务： 任何形式的“协议不缴社保”或以现金补贴代替社保，都是无效的。劳动者可以随时反悔，要求单位补缴，并以此为由解除合同要求经济补偿（N）。

返还请求权有风险： 虽然规定了补缴后可要求返还，但这会引发新的诉讼，增加管理成本，且返还的前提是单位能够证明之前支付的款项确实是“社会保险费补偿”。

【风险规避与合规建议】

1、全员、足额、及时缴纳社保： 这是最根本、最有效的合规措施。将社保缴纳作为不可协商的强制性义务，从员工入职第一天起就为其办理参保手续。

2、避免任何形式的替代方案： 不要与员工签订任何放弃社保的协议，也不要以“社保补贴”等名义发放现金，以免留下法律隐患。

第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。 当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

【用人单位注意事项】

程序性权利的及时行使： 这是一个关键的程序点。如果错过了在仲裁阶段提出时效抗辩的机会，就等于永久放弃了这项重要的抗辩权。

对法务/代理人要求高： 这要求单位的法务人员或委托的律师必须在仲裁答辩期内，仔细审查劳动者的请求是否已超过一年的仲裁时效。

【风险规避与合规建议】

1、专业应对仲裁： 收到仲裁申请后，第一时间交由专业的法务人员或外部律师处理。

2、建立案件审查清单： 在准备仲裁答辩时，应将“仲裁时效审查”作为标准流程的第一步，仔细核对劳动者主张权利的发生时间与申请仲裁的时间，确保不错过抗辩时机。

第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

【风险规避与合规建议】

明确本解释的生效日期和效力层级，用人单位需在此日期前，根据上述新规完成内部制度和操作流程的自查与调整，以确保合规。